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国有企业科技型人力资源管理浅谈

发表时间:2021-09-10 12:13

中国国际经济咨询有限公司    张巨峰  徐光磊

1995年我国实施科教兴国战略以来,国家对科技人才越来越重视了,出台了一系列有利于科技人员的措施与奖励办法,比如地方政府重奖科技功臣、设立特聘教授岗位、国家也设立了科技最高奖、技术入股等等,为科技人力资源的开发与管理指明了方向,也取得了一定的成绩,但是对于具体的国有企业来讲,依然存在诸多问题。

一、国有企业科技人力资源管理的现状 

 国有企业科技人力资源的管理,除了诸如未树立人力资源开发与管理的理念,把人力资源开发与管理等同于传统人事管理;没有将人力资源开发与企业的发展战略紧密联系;未建立一套适合人力资源开发与管理的体制和技术;从事人力资源开发与管理的人员普遍缺乏应有的专业知识;关系与权力凌驾于企业规章制度之上,制约了人力资源管理功能的正常发挥等人力资源管理的普遍问题外,单就科技人员管理看,还存在如下问题:

科技战略不明确,缺少科技人力资源规划。科技人力资源管理,是企业科技战略的重要组成部分,许多国有企业缺少明确的科技战略与科技规划,相应地就提不出企业究竟需要什么样的科技人才及人才结构,也就不能设计具有激励作用的科技创新制度。

缺少大科技人力资源观,不能充分利用外部智力资源。部分企业在科研创新活动中闭门造车,不充分利用外部智力资源,使科研活动走弯路,甚至重复研究,既浪费资源,又有可能由于时间的滞后,使科研成果成为废品。

忽视科技人员的特质,没有真正意识到科研人员对企业的价值。“以人为本”、“要高度重视人力资源管理”、“提高科技人员待遇”仅是一些企业领导的口头禅,而没有去认真分析科技人员的真正需求是什么。

科研人员流失严重。一些企业,说到科技人员重要,就大量引进博士、硕士,而不为他们创造科技环境,不整合科技人力资源,所引进的高级人才不正常流失现象严重。某研究单位1991年进了15名硕士生与本科生,到2000年全部离开了原单位;某大型化工企业,20个课题负责人,走了17个,国有企业成了外企、民营企业的“黄埔军校”。

不重视科技人力资源的培训工作。许多国有企业认为科技人才已具备了较高的学历和工作能力, 无需再投入过多的资源来进行培训,这是其一;其二即便对员工进行培训,也存在诸多不合理的地方,比如培训目标不明确、培训的内容与企业发展战略无关系等。

官本位与职称本位思想严重。有些企业把职称评定制度是看成人事制度的重要组成部分,看成评价科技人员的学术和专业水准的全部尺度及获取报酬和奖励的直接依据,认为重视人才就非得要和官位扯在一起,什么院士对副部级、高级职称对处级等等,这种传统的官本位理念,直接导致一些优秀的科技人才热衷于行政管理,使科技战线蒙受了大的损失。

缺少学术讨论的平台和气氛。自由、平等地参加有浓厚学术气氛的争鸣讨论,是科技人员活跃大脑,增强神经的兴奋性产生“灵感”的重要手段。多数国有企业很少举办这样的活动,即使有这样的活动,也是搞一言堂,学阀气氛浓重,多由所谓的学术权威发表高见,听不见不同的声音。

知识管理不到位,科研成果流失严重。在一些企业,由于没有建立系统的知识管理体系,认为知识管理就是报报专利、作一作保密工作,没有将知识管理与知识创造者和知识载体的人有机的联系起来,使得科研成果随着研究人员的离开而流失的现象比较突出。

科研人员来源单一,“血缘”情节浓重。目前,国有企业科研人员多来自于应届毕业生,或自己培养的研究生,大多数应届毕业生又同属一个系统或一个学校, “近亲”现象比较严重,不利于科技创新。

激励手段不合理,手法单一。对科技人员强调贡献,强调精神激励,“只问耕耘,不问收获”;即使用物质利益手段激励科技人员的积极性时,多数企业也只以工资、奖金、福利、住房等为主要激励手段,而且没有与科技人员的科研成果挂钩,分配时平均主义严重,收入差距没有合理拉开,无法起到提高科技人员积极性和创造力的作用。

行政领导或学术权威身兼数个课题负责人。一些企业为了争取到科研项目或使科研项目能得到企业内外相关部门的支持,让行政领导或学术权威挂名做多个项目的负责人。这样做,固然有其积极的一面,但同时又成为年轻员工成长的障碍,导致年轻员工大量流失,企业的人才结构出现“断层”,最终蒙受损失的是企业。

急于求成,缺少耐心。科技创新的特点是投资多、见效慢、风险大。许多企业忽视科技创新的曲折性、艰巨性,领导不能正视科技创新的风险和代价,要求快出成果、多出成果,使得科研人员在实际工作中常常缩手缩脚,不敢大刀阔斧进行科技创新。

二、重梳科技人力资源管理的深层次原因

在科学技术迅猛发展和全球经济一体化今天,现代科技经济的竞争归根到底是人才的竞争,科学开发和利用科技人力资源是企业经济增长的源泉。通过对上述问题的认识,我们认为加强对科技人力资源管理迫在眉睫。

从某种意义上讲,管理就是对人的欲望和需求的管理,管理的过程就是对人的欲望和需求予以关注、激发、调控、满足的过程。只有当人才的欲望和需求被满足,人格尊严被尊重时,意识深处才会因此而感动,才会自觉地、充分地利用自己的智力资源为企业创造财富,创造价值。

多少年来,受旧的计划经济体制与平均主义大锅饭的影响,个人被淹没在社会集体之中,既缺少独立的人格,又缺少独立活动的能力。随着社会主义市场经济的建立,个人在社会生活中日益成为相对独立的经济主体,作为社会成员的科技人员,也在这种变化着的价值观中寻找自己的定位,经济转型时期科技人才的欲望和需求在发生着巨大的变化。

首先,科技人员的欲望与需求更加现实化,这促使科技人员将人生理想、人生追求、自我实现和社会现实结合起来。当代科技人员要求承认知识的商品价值和社会价值,希望做到按知识成果的价值获取报酬,对平均主义大锅饭现象极为不满。

其次,科技人员的功利主义动机增强,行为更加注重于与社会实际相联系。科学对社会做出贡献,社会给科学以回报,回报的方式有经济上的也有精神上的,这种回报反过来影响科技人员的行为动机和行为模式,使科技人员的功利主义动机增强。

第三,科技人员的高投入要求科技人员应该得到高报酬与待遇。科技人员通常是接受过高等教育的,他因此支付了教育的有形成本和机会成本;科技人员必须进行特殊的思维活动,这种思维活动大量消耗脑力,可能导致获取报酬的直接时间的减少,同时,思维活动的特点要求科技人员为科研活动进行大量的准备工作,如读书、思考问题、牺牲闲暇时间;科技人员具有某些特殊的天赋,天赋不是每个人都具备的,是一种稀缺性资源,使用稀缺性资源需要高成本。

第四,科研活动是一种创新活动,科研人员作为创新活动的主体,对企业的贡献都是他们本身人力资本与内部承诺的发挥,他们所使用的知识都具有原创性与创新性。科研人员必须具有主观能动性和强烈的创新意愿,科研工作才能成功,并处于一个良性循环当中。

总之,市场经济条件下,科技人员的价值取向是以经济价值为重要特征,他们的欲望与需求发生了重大变化,再也不能用传统的观念与方法管理现代科技人力资源了。

三、加强科技人力资源管理的对策

那么,在目前环境下,如何加强科技人力资源管理,提高企业的科技创新能力,提高企业竞争力呢?

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首先,明确企业科技战略,将科技人力资源管理与企业科技战略有机结合起来。企业要想获取并维持长久的竞争优势,就必须从战略的高度来开发人力资源管理工作。企业战略有两个层次:发展战略与功能战略,企业的功能战略基于企业的发展战略,技术战略是企业功能战略之一,在思考科技人力资源管理问题时,建议先明确企业的发展战略,再明确企业的科技战略。明确企业战略时,要充分考虑企业所处的外部环境、行业环境、企业具备的资源与能力等因素,分析出企业取得成功的竞争优势要素。人力资源是企业赢得竞争的关键要素之一,通过明确企业科技战略,建立合理的科技人才梯队,是企业科技工作有序进行、科研人才不断档、科研队伍稳定的重要举措。

其次,企业要营造有利于科技创新的氛围。

树立大科技人力资源观。科研活动是一项创新活动,创新需要各种资源的整合,需要各种力量的联动,不树立大科技人力资源观,不引进、学习,不与其他相关单位合作,就不能增强企业的技术实力,提升企业的核心竞争力。

在企业内部形成科技兴企的共识,营造崇尚科技、重视科技、支持科技、投身科技的氛围,使员工自觉学习科技知识,提高业务素质,为企业增强科技实力,提升核心竞争力。

营造宽松的科研环境,正视科技创新的曲折性和困难,坚定对科技工作的支持,强化前期论证,减少科研风险,解除科研人员的顾虑,提高科技效益。

营造宽松的学术讨论气氛,鼓励和支持不同学科、不同学派、不同意见(包括反对意见),以开导和启发科技人员更深入地思考、钻研和实践,开拓新思路,产生新构想的“灵感”,获得更好的创新目标。

第三,建立健全各项科技人力资源管理制度及相应机制。

改变传统人事管理观念,创造一种制度环境,在全企业树立现代人力资源管理观念。这些制度应包括人力资源管理规划制度、人员招聘制度、员工培训和开发制度、薪酬福利管理制度、绩效管理和绩效评价制度等等,各种人力资源制度,不应是孤立的系统,而是和企业战略目标相联系的、各制度之间又相互关联的系统。

构建科学的技术创新组织体系。在明确了企业的科技战略后,企业要根据自身的情况,设计有利于科技创新组织架构与业务流程,再根据组织架构与业务流程,进行职能设计、工作分析等人力资源管理的基础性工作。在工作分析过程中,要注重科技人员的能力、知识、经验等方面的分析,而不要过多过细的描述他们的工作职责。

构建多渠道、多层次的人才招聘体系。科技创新,“灵感”很重要,人才来源多元化,知识结构多元化,知识层次多元化,有利于碰撞出“灵感”,有利于科技创新,企业的科技人员应“来自五湖四海”,企业应面向全社会招募科技人才。

充分重视知识在分配中的作用,允许技术参与收益分配,坚持物质利益和精神激励相结合。设计科学的分配机制,使科研人员能够从工作和工作成果中获得物质上与精神上的满足,以便更好的满足员工和企业发展的需要。企业可根据科技成果所取得的收益从中提取一定比例用于奖励等等,以调动各类员工的积极性。

导入绩效管理理念。科技人员是脑力劳动者,为一个项目、一个课题,他可能每时每刻都在琢磨,灵感一闪,可能马上需要工作,将想法记录下来,传统的考核方法与科技人员的工作性质不适应。那么,采用什么绩效管理手段,怎样激励他们呢?对科研人员的考核要以科研项目为载体,既考核项目的完成情况和完成质量,还要考核项目的过程和成果应用,并将考核结果与科研人员的收入有机地相联系。

加强知识管理,建立完善的知识管理体系。一个系统的知识管理体系,应该包括信息收集、知识储存、知识再创造等多个环节。现代科技人力资源管理的主要任务之一是如何通过将科技人力资源的内隐知识外显化,将企业的科研成果沉淀在企业,提高企业的竞争力。

打破职称本位,构建“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、合同管理”的用人机制。而本质上,职称是反映一个人专业技术水平,是聘任技术职务依据的资格之一,而不应是决定工资待遇的唯一指标。

加强科技人力资源的培训与培养。知识的特征之一是具有时效性,科研人员如果中断学习、中断从外部汲取知识养份,科研人员就有可能失去创新的源泉——不断更新的知识;企业人力资源管理部门要有明确的科技带头人的培养计划,使年轻员工看到希望,从而使企业保持优秀科技人才,不使其流失。



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