国有企业“十四五”人才规划编制探讨

中国国际经济咨询公司    博士后工作站    冯晋

摘要：百年基业，人才为本。人才规划作为“十四五”规划的重要组成部分，通常作为“十四五”规划的子规划同步推出。在进行国有企业人才规划编制时，首先要遵循国家层面的政策制度，确保政治正确。其次要紧密围绕企业“十四五”规划的主要任务，为战略目标的实现提供坚实有力的人才保障。再次要对标国内外先进企业的管理实践，为未来5年的发展提供指引。本文从政策依据、常见结构、开展步骤、进度安排和重点问题对人才规划进行探讨。

一、政策依据

遵循《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》、《国有企业三年行动方案（2020-2022年）》等政策指导文件，结合国有企业混合所有制改革、国企三项制度改革等主要思想，围绕国有企业“十四五”规划，制定相应人才规划，实现人才强企的战略目标。

二、常见结构

（一）人才现状盘点国有企业“十三五”期间人才发展情况，提炼人才工作的工作亮点，描述性统计总部及各子公司员工数量、年龄分布、学历情况、职称等人力资源信息，并指出当前阶段人才发展的主要问题。

（二）总体要求1. 指导思想根据党和国家的指导思想，围绕“十四五”发展战略，制定未来5年与集团发展相匹配的人才发展战略。2. 基本原则国有企业坚持政治正确，首先要明确党管人才的基本原则。其次遵循人才发展规律，从对人才的战略引导、创新、协同等方面制定指导原则。3. 总体目标围绕人才数量、人才队伍结构、人才素质和体制机制等确立“十四五”期间国有企业的发展方向，并结合实际情况制定相应的定量指标，力争将人力资源变为人力资本，实现人才强企战略。

（三）主要任务根据人才规划的总体目标、结合决策层思想，完善人事制度、壮大高端研究人才数量、抓好经营管理人才队伍建设、培育高素质专业技术人才队伍和高技能人才队伍，分解集团未来五年人才发展的重点工作。

（四）工作措施根据当前存在的主要问题，结合“十四五”时期人才发展的主要任务，确定人才发展的实施路径。依据国有企业的管理现状，可从人才的盘点、规划、选拔、培养、使用、考核、激励、留任等传统职能维度开展工作；也可从人力资源三支柱模式如专家团队战略引领、HR合作伙伴任务实施、平台中心提升服务考虑工作措施。

（五）组织实施以加强党政领导、完善制度保障、建立健全体系、优化工作流程、加强监督考核等方面确保人才规划的落地。

三、开展步骤

根据战略目标确定未来一段时间人才战略工作重点，组建规划编制团队，通过现场调研了解当前企业人力资源的数量、质量、结构及其使用效率。主要步骤如下：
（一）调研分析规划小组确定调研对象，通常选取国有企业党政领导班子成员、子公司主要负责人、总部职能部门负责人以及骨干员工进行实地调研。

（二）战略分析结合企业“十四五”规划，向领导班子成员明确企业战略方向，进而确定相应人才发展战略。

（三）现状盘点对总部及子公司进行人才盘点，厘清人力资源发展现状，寻找对企业发展至关重要的关键人才。

（四）队伍建设根据人才盘点情况，定义企业的关键人才，并确定未来5年需要建设的人才队伍，结合业务方向进行人才分类。

（五）实施路径结合对骨干员工调研分析结果，指出当前阶段企业对人才管理工作存在的主要问题，制定相应的管理措施。

（六）落地保障编制规划过程中要确保行政职能部门的权责清晰，制定相应考核指标，确保规划中制定的管理措施能贯彻落实。

四、进度安排

编制人才规划要结合企业“十四五”规划的时间安排，通常分以下阶段：

（一） 第一阶段搜集整理已有资料，准备开展调研工作，确定调研对象、调研提纲及调研时间。

（二）第二阶段完成总部及子公司相关负责人的调研工作，确定“十四五”人才规划研究大纲。

（三）第三阶段

结合调研资料撰写规划，形成“十四五”人才规划初稿。

（四）第四阶段

征求领导班子及主要职能部门负责人的意见，修改完善。

（五）第五阶段提交终稿，并根据人才规划制定相应的行动方案，确保规划的落地实施。

五、重点问题

（一）人才分类问题传统划分方式以职称评审专业人才为依据，通常分为三类人才：经营管理人才、专业技术人才和高技能人才，此种划分方法较为笼统。建议在编制规划时，集合国有企业的发展战略和板块布局情况，对标同行业分类方式进行创新。例如人才科技创新、激发人力资本效能、培养青年优秀人才、聚天下英才而用之是当前人才发展的重点思想，可考虑集合实际加入科技人才、工匠人才、青年人才、国际化人才等类别，突破传统划分的局限性。

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（二）人才管理问题

国有企业三项制度改革中对劳动制度、人事制度、分配制度有着明确的要求，国家对国有企业的监管从管人、管事、管资产三位一体逐步向以管资产为主转变，“三项制度”改革也应从干部职数、用工总量、工资总额三线严控逐步向以管控人工成本投入产出效率为主转变。因此，对人才管理过程中要符合改革目标，实现人才能进能出、岗位能上能下、收入能增能减。

（三）机制创新问题

传统人力资源管理按照职能分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。越来越多的互联网企业打破传统，采用人力资源三支柱模式，通过设立人力资源专家中心、人力资源业务合作伙伴和人力资源共享服务中心。对于寻求创新的国有企业，可以根据实际情况改变人力资源管理模式，探索新型机制，做出人才管理的机制创新。

（四）数字化问题

数字化转型是当前国有企业改革的重要一环。人力资源管理的数字化也是“十四五”规划中不得不提的管理实践。建议编制规划时，积极探索高级数字现代化的人力资源流程和决策，在规划、盘点、选拔、培训、流动等关键环节基于数据进行智能分析决策。建设数据智能的人才管理系统，精准决策、提高人力资源决策效率，打造数字化人才供应链。

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